Los 10 hábitos (comprobados) que te hacen mentalmente fuerte
A pesar del riguroso proceso de selección de la Academia Militar de West Point, uno de cada cinco estudiantes abandona el curso el día de la graduación. Una cantidad considerable deja el verano antes del primer año, cuando los cadetes pasan por un riguroso programa llamado Bestia. Bestia consiste en desafíos físicos, mentales y sociales extremos que están diseñados para probar la perseverancia de los candidatos.
La psicóloga de la Universidad de Pennsylvania, Angela Duckworth, realizó un estudio en el que buscaba determinar qué cadetes lograrían terminar el programa Bestia. Las rigurosas entrevistas y pruebas que los cadetes realizaron para entrar a West Point revelaron a Angela que el IQ y el talento no eran los factores decisivos.
Así pues, Angela desarrolló su propia prueba para determinar qué cadetes tenían la fuerza mental para conquistar a la Bestia. Ella lo llamó la “escala de grano”, y era un indicador del éxito del cadete, sumamente exacto. La escala de grano mide la fuerza mental, que es esa combinación única de pasión, tenacidad y resistencia que permite a la persona apegarse a sus objetivos hasta que se conviertan en una realidad.
Desarrollar la fuerza mental se trata de hacer habitualmente las cosas que nadie más está dispuesto a hacer.
Para aumentar la fuerza mental, simplemente se tiene que cambiar la perspectiva. Cuando los tiempos difíciles golpean, las personas con fuerza mental sufren tanto como todos los demás. La diferencia es que entienden que los momentos difíciles de la vida ofrecen lecciones valiosas. Al final, son estas lecciones difíciles las que construyen la fuerza que se necesita para tener éxito.
Desarrollar la fuerza mental se trata de hacer habitualmente las cosas que nadie más está dispuesto a hacer. Si no lo estás haciendo, deberías intentarlo.
Los 10 hábitos en los que las personas mentalmente fuertes confían son:
- Tienes que luchar cuando ya te sientas derrotado.
Un reportero una vez le preguntó a Muhammad Ali cuántas abdominales hacía todos los días. Él respondió: “No cuento mis abdominales, solo empiezo a contar cuando comienza a doler, cuando siento dolor, porque es cuando realmente importa”. Lo mismo se aplica al éxito en el lugar de trabajo. Siempre tienes dos opciones cuando las cosas empiezan a ponerse difíciles: puedes superar un obstáculo y crecer en el proceso… o dejar que te golpee. Los seres humanos son criaturas de hábitos. Si deja de fumar cuando las cosas se ponen difíciles, es mucho más fácil dejar de fumar la próxima vez. Por otro lado, si te obligas a superar un desafío, la fuerza comienza a crecer en ti. - Tienes que retrasar la gratificación.
Hubo un famoso experimento de Stanford en el que un administrador dejó a un niño en una habitación con un malvavisco durante 15 minutos. Antes de irse, le dijo al niño que podía comerlo, pero si esperaba hasta que regresara sin comerlo, obtendría un segundo malvavisco. Los niños que pudieron esperar hasta que el administrador regresó, experimentaron mejores resultados en la vida incluyendo puntuaciones SAT más altas, mayor éxito en la carrera e incluso índices de masa corporal más bajos. El punto es que el retraso de la gratificación y la paciencia son esenciales para el éxito. Las personas con fuerza mental saben que los resultados solo se materializan cuando se les da tiempo y renuncian a la gratificación instantánea. - Tienes que cometer errores, parecer un idiota, e intentarlo de nuevo, sin vacilar.
En un estudio reciente en el Colegio de William y Mary, los investigadores entrevistaron a más de 800 empresarios y encontraron que los más exitosos de ellos tienden a tener dos cosas críticas en común: son muy malos concibiendo la posibilidad de fracasar y no se preocupan de lo que otras personas piensan de ellos. En otras palabras, los empresarios más exitosos no invierten tiempo ni energía en hacer hincapié en sus fracasos, ya que ven el fracaso como un paso pequeño y necesario en el proceso de alcanzar sus metas. - Tienes que mantener tus emociones bajo control.
Las emociones negativas desafían tu fuerza mental a cada paso del camino. Si bien es imposible no sentir emociones, está completamente bajo tu poder manejarlas adecuadamente. Cuando dejas que tus emociones sobrepasen tu capacidad de pensar con claridad, es fácil perder la determinación. Un mal humor puede desviar la dirección elegida con la misma facilidad que un buen humor provoca excesos e impulsos. - Tienes que hacer cosas que temes.
A veces tenemos que hacer cosas que no queremos, pero que sabemos son lo mejor a largo plazo: provocar a alguien, llamar a un desconocido, desechar un proyecto y empezar de nuevo. Es fácil dejar que un reto inminente te paralice, pero la gente más exitosa sabe que en estos momentos, lo mejor que pueden hacer es empezar de inmediato. Cada momento que se pasa temiendo resta tiempo y energía para hacer una tarea realidad. Las personas que aprenden habitualmente a tomar la decisiones más difíciles destacan como flamencos en una bandada de gaviotas. - Tienes que confiar en tu instinto.
Hay una línea fina entre confiar en tu instinto y ser impulsivo. Confiar en tu instinto es una cuestión de mirar las decisiones desde cualquier ángulo posible, y cuando los hechos no presentan una alternativa clara, tienes que creer en tu capacidad de tomar la decisión correcta; tú vas con lo que parece y se siente bien. - Tienes que liderar cuando nadie más te sigue.
Es fácil establecer una dirección y creer en ti mismo cuando tienes apoyo, pero la verdadera prueba de fortaleza es lo bien que resuelves cuando nadie más cree en lo que estás haciendo. Las personas con fuerza mental creen en sí mismas y mantienen el curso hasta que ganan a la gente y su forma de pensar. - Tienes que centrarte en los detalles, incluso cuando tu mente esté aturdida.
Nada prueba tu fuerza mental como los detalles especialmente cuando estás cansado. Estas personas, conforme tienen más retos, atacan y reciben con satisfacción los desafíos. Los números y los detalles no son una excepción a esto. - Tienes que ser amable con las personas que son groseras contigo.
Cuando la gente te trata mal, es tentador bajar a su nivel y actuar igual que ellos. Las personas con fuerza mental no permiten que otros pasen por encima de ellos, pero eso no significa que sean groseros. Tratan a las personas groseras y crueles con la misma bondad que a todos los demás, porque no permiten que la negatividad de otra persona los derribe. - Tienes que ser responsable de tus acciones, sin importar cuáles sean.
Las personas son mucho más propensas a recordar cómo lidiar con un problema, de lo que son para recordar cómo lo crearon. Al ser responsable, incluso si das una excusa, demuestras que te preocupas por los resultados más allá de tu imagen o tu ego.
Fuente: Foro Económico Mundial.
Estudio revela que el estrés laboral es tan dañino como el humo del cigarro
Tu trabajo puede ser más nocivo para tu salud de lo que crees. Un estudio en conjunto de investigadores de la Universidad de Harvard y Stanford descubrieron que vivir bajo estrés laboral es igual de dañino que ser un fumador pasivo.
El estudio publicado por el diario Behavioral Science & Policy Association evaluó 10 detonadores de estrés que afectan la salud física y mental de los trabajadores; desde un mal ambiente laboral y largas jornadas, hasta la falta de balance de vida.
Algunos factores del entorno laboral son más nocivos que otros. Por ejemplo, tanto la inseguridad laboral como una “baja justicia organizacional” aumenta las probabilidades de reportar una mala salud en un 50%.
En tanto, un mal equilibrio familia-trabajo es tan dañino como las largas jornadas en la oficina. Según indica el estudio, los empleados que no pueden pasar tiempo con su familia por sus responsabilidades laborales, o viceversa, tienen una probabilidad 90% mayor de reportar una mala salud.
México tiene el primer lugar en estrés laboral, por encima de países como China (73%) y Estados Unidos, las dos economías más grandes del planeta, de acuerdo con cifras de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Fuente: Foro Económico Mundial.
5 preguntas que debes hacerte al comenzar un nuevo trabajo
Las acciones que tomes durante tus primeros meses en un nuevo trabajo tendrán un gran impacto sobre tu éxito o fracaso. Obtén una actitud positiva desde el principio y te ayudará a tener un buen desempeño. Si cometes errores tempranos podrías enfrentarte a una batalla cuesta arriba por el resto del tiempo en el trabajo.
El mayor desafío que enfrentan los líderes durante este periodo es mantenerse enfocado en las cosas correctas. Por lo tanto, es útil tener un conjunto de preguntas para guiarlo. Aquí están las cinco preguntas más importantes:
¿Cómo voy a crear valor?
Esta es la pregunta más importante. ¿Por qué te pusieron en este puesto? ¿Qué esperan las partes interesadas clave que logres? ¿En qué plazo? ¿Cómo se evaluará tu progreso? Cuando intentes responder a esta pregunta, ten en cuenta que la respuesta real puede no ser lo que se te dijo cuando fuiste nombrado o reclutado para el puesto. También puedes evolucionar a medida que las cosas progresan y aprendes más. Recuerda que probablemente tendrás múltiples partes para satisfacer, no solo a tu jefe y que puedas tener puntos de vista distintos sobre lo que constituye el “éxito”. Es esencial comprender el conjunto completo de expectativas, para que puedas identificarlas y satisfacerlas en el mayor grado posible.
¿Qué habilidades necesito desarrollar para sobresalir en este rol?
Tal como lo expresó Marshall Goldsmith, el renombrado entrenador ejecutivo, “lo que lo trajo aquí no lo llevará allí”. Es posible que las habilidades que te llevaron a este punto de tu carrera no sean las únicas (o todas). Necesitas tener éxito en tu nuevo trabajo y es muy fácil caer en la trampa de la zona de confort. Dicho de otra manera, para ser completamente efectivo en tu nuevo rol, probablemente tendrás que hacer algo de desarrollo personal. Esto no significa que no puedas comenzar bien de inmediato, pero cuanto antes comprendas qué nuevas capacidades necesitas desarrollar para sobresalir en el papel, mejor. Si no se comprende este punto esencial, se reduce el potencial de avance profesional futuro.
Hazte estas cinco preguntas a medida que comienza un nuevo rol y sigue haciéndolas regularmente. Reserva 30 minutos al final de cada semana para reflexionar sobre las respuestas, si son claras o si han cambiado de alguna manera. Si lo haces, te permitirá mantenerte en el camino correcto durante tu transición y más allá.
¿Cómo se espera que me comporte?
A menos que hayas sido contratado para cambiar la cultura de la nueva organización, debes esforzarte por comprender y ajustarte a las normas de comportamiento más importantes. Piensa en la cultura como el sistema inmunológico de la organización. Existe, en gran medida, para evitar que el “pensamiento equivocado” y el “mal comportamiento” infecten al organismo social. Así que si violas las normas clave de comportamiento a tu propio riesgo; convertirte en alguien visto como “no pertenece aquí” puede llevarte al aislamiento y, en última instancia, al descarrilamiento. Cuando busques comprender las normas clave, ten en cuenta que pueden diferir en la organización. También puedes depender del nivel en el que estés operando: el éxito depende, en gran medida, de que te presentes de diferentes maneras.
¿De quién es crítico el apoyo?
Es probable que tu éxito dependa de personas sobre las que no tienes autoridad directa; entonces, necesitas construir alianzas. El punto de partida para hacer esto es comprender el panorama político de la nueva organización y aprender a navegar por ella. ¿Quién tiene poder e influencia? ¿De quién es crucial el apoyo y por qué? Con esta información sobre quién, puedes concentrarte en cómo garantizar su respaldo. Por lo general, esto implica más que solo construir relaciones. Debes comprender lo que otros intentan lograr y cómo puedes ayudarlos. La reciprocidad es la base más firme sobre la cual construir aliados.
¿Cómo obtendré algunas ganancias tempranas?
Los líderes en transición dan energía a las personas al obtener ganancias tempranas: mejoras rápidas y tangibles en la organización que crean una sensación de impulso. Y construyen tu credibilidad, aceleran tu aprendizaje y te da el derecho de hacer cambios más profundos en la organización. Por lo tanto, debes identificar las formas más prometedoras para lograr un impacto rápido y positivo, luego organizarlo de la manera más eficiente y efectiva posible.
REFERENCIA:
Michael D. Watkins, 5 Questions to Ask When Starting a New Job, Harvard Business Review, LEADERSHIP, APRIL 09, 2019
Traducido y adaptado por: CIVEFA & Asociados S.C.
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Los 3 elementos de la confianza
Como líder, ¿quieres que la gente en tu organización confíe en ti? La confianza es uno de los factores principales que determinan si evalúan al líder de manera positiva o negativa. Pero crear esa confianza o aún más importante, restablecerla cuando la has perdido, no siempre es tan sencillo.
Afortunadamente, al observar los datos de las evaluaciones 360 de 87,000 líderes, se identificaron tres grupos de elementos clave que son fundamentales en la confianza. Se buscaron correlaciones entre la calificación de confianza y los demás datos en la evaluación. Después de seleccionar las 15 correlaciones más altas, realizaron un análisis factorial que reveló los siguientes elementos. Un análisis más detallado mostró que la mayor variabilidad en las calificaciones de confianza podría explicarse por estos tres elementos.
Los tres elementos de la confianza:
Al comprender los comportamientos que llevan a la confianza, los líderes pueden elevar aún más el nivel de confianza que los demás sienten hacia ellos. Aquí están los tres elementos.
Relaciones positivas:
La confianza se basa en parte, en la medida en que un líder puede crear relaciones positivas con otros grupos y personas. Para inculcar confianza un líder debe:
- Mantenerse en contacto con los problemas y necesidades de los demás.
- Balancear los resultados con la preocupación por los demás.
- Generar cooperación entre los demás.
- Resolver conflictos con otros.
- Dar retroalimentación honesta de una manera útil.
Buen Juicio / Experiencia:
Otro factor que determina si las personas confían en un líder es lo bien informado que este está y sus conocimientos. Deben comprender los aspectos técnicos del trabajo, así como tener gran experiencia. Esto significa:
- Buen juicio en la toma de decisiones.
- Que otros confíen en sus ideas y opiniones.
- Que otros busquen su opinión.
- Sus conocimientos y experiencias hacen una importante contribución para lograr resultados.
- Puede anticipar y responder rápidamente a los problemas.
Consistencia:
El elemento final de la confianza es la medida en que los líderes hacen su discurso y hacen lo que dicen que harán. Las personas califican a un líder con una alta confianza si:
- Son un modelo a seguir y dan un buen ejemplo.
- Honran los compromisos y cumplen las promesas.
- Cumplen con los compromisos.
- Están dispuestos a ir más allá de lo que se necesita hacer.
Los autores querían entender cómo estos tres elementos interactúan para crear la probabilidad de que la gente confíe en un líder. Crearon tres índices para cada elemento y, como tenían un conjunto de datos tan amplio, experimentaron cómo el desempeño en cada una de las dimensiones impactó el puntaje general de confianza. En el estudio, encontraron que, si un líder obtuvo una puntuación igual o superior al percentil 60 en los tres factores, su puntaje general de confianza estaba en el percentil 80.
Compararon puntuaciones altas (por encima del percentil 60) y puntuaciones bajas (por debajo del percentil 40) para examinar el impacto que tuvieron en los tres elementos que permitieron la confianza. Estos niveles no son extremadamente altos o bajos. Básicamente, son 10 puntos percentiles por encima y por debajo de la norma. Esto es importante, porque significa que estar justo por encima del promedio en estas habilidades puede tener un profundo efecto positivo y por el contrario, estar por debajo del promedio puede destruir la confianza.
También descubrieron que el nivel de confianza está altamente relacionado con la forma en que las personas califican la efectividad de liderazgo de un líder. Este elemento tiene el impacto más fuerte en los reportes directos y en las calificaciones generales de sus pares. Las calificaciones del gerente y las calificaciones de compromiso no estaban tan correlacionadas, pero todas las diferencias fueron estadísticamente significativas.
¿Se necesitan los tres elementos de confianza?
También tenían curiosidad por saber si los líderes debían ser expertos en los tres elementos para generar un alto nivel de confianza y si algún elemento tenía el impacto más significativo en la calificación de confianza. Para medir esto, crearon un experimento en el que separaron a los líderes en niveles altos y bajos en cada uno de los tres pilares y luego midieron el nivel de confianza.
Pensaron que la consistencia sería el elemento más importante. Decir una cosa y hacer otra parece que lastimaría más la confianza. Si bien ese análisis mostró que la incoherencia tiene un impacto negativo (la confianza bajó 17 puntos), las relaciones tuvieron el impacto más sustancial. Cuando las relaciones fueron bajas y tanto el juicio como la consistencia fueron altos, la confianza bajó 33 puntos. Esto puede ser porque muchos líderes son vistos como ocasionalmente inconsistentes. Todos tenemos la intención de hacer cosas que no se hacen, pero es más difícil que la gente confíe, si daña una relación o si esta nunca se formó.
Un elemento de la confianza es más importante que los otros dos.
Las relaciones parecen ser más importantes que el buen juicio o la consistencia.
A menudo decimos a las personas que no necesitan ser perfectos para ser un excelente líder, pero cuando se trata de confiar, estos tres elementos deben estar por encima del promedio. Recuerde que, en el análisis de Zenger y Folkman, establecieron la meta bastante baja: en el percentil 60. Este no es un nivel sobresaliente de rendimiento, apenas por encima del promedio.
Han encontrado regularmente en su investigación que, si un líder tiene una preferencia por una habilidad en particular, es más probable que se desempeñe mejor. Piense en cuál de estos elementos de confianza tiene una preferencia más fuerte y cuál prefiere menos. Debido a que necesita estar por encima del promedio en cada una, probablemente valga la pena dedicar tiempo a mejorar esta última.
REFERENCIA:
Jack Zenger and Joseph Folkman, The 3 Elements of Trust, Harvard Business Review, LEADERSHIP, FEBRUARY 05, 2019
Traducido y adaptado por: CIVEFA & Asociados S.C.
¿Por qué elegir e-learning para la capacitación a distancia?
Estamos acostumbrados a aprender y estudiar de una forma tradicional, libros impresos, cursos y talleres presenciales con un instructor, con horarios que cumplir y con un calendario de actividades. Esto funciona, pero con el ritmo de vida que tenemos se ha complicado, porque afecta las actividades laborales y familiares.
La tecnología esta cambiando la forma de capacitación con el e-learning, porque ahora puedes hacerlo de acuerdo a los días y horario que más te convengan.
¿Qué es e-learning?
El significado de e-learning viene de “electronic learning” en inglés o aprendizaje electrónico en español.
La plataforma de e-learning, campus virtual o Learning Management System (LMS) es un espacio virtual de aprendizaje orientado a facilitar la experiencia de capacitación a distancia, tanto para empresas, instituciones educativas o personas que no tiene tiempo para la capacitación presencial.
Es un espacio virtual para la capacitación a distancia, accesible en costo y favorece libertad con respecto al tiempo y ritmo de aprendizaje.
Algunos términos quieren decir lo mismo que e-learning y son los siguientes:
capacitación a distancia, enseñanza virtual, enseñanza o formación online.
¿Cuándo se creó el e-learning?
Randy Conrads en 1966 crea el sitio web classmates.com, para facilitar la comunicación entre compañeros de clase en el ámbito educativo y se empieza a hablar de aprendizaje electrónico o enseñanza a través de medios informáticos.
Cambios en la capacitación tradicional.
La llegada del e-learning ha cambiado los roles de alumno y del capacitador.
Veamos a continuación algunos de estos cambios:
- El alumno se sitúa como centro del proceso de capacitación (desaparecen las clases con un solo profesor dirigiéndose por igual a 20, 30 o 100 alumnos).
- Fomenta la autoformación y evita la dependencia directa del alumno respecto al docente.
- Aunque en la formación tradicional ya existían dinámicas colaborativas, con el e-Learning se fomenta el trabajo en grupo.
- Los formatos han cambiado. Lo que antes se expresaba en dos páginas de un libro de texto ahora es un vídeo o una infografía.
10 beneficios de la capacitación e-learning
1.- Reduce la inversión en capacitación
Algunos estudios concluyen que hay un ahorro entre un 50% y un 70% cuando la capacitación es por e-learning versus la tradicional.
La capacitación e-learning es más económica que la presencial porque permite reducir significativamente los costos de viáticos de los participantes e instructores, más los gastos de material impresos, renta de salones y equipo.
2.- La capacitación no interfiere con sus actividades
Los cursos e-learning se puede tomar el día y hora desde cualquier lugar sin que afecte tus actividades profesionales y familiares.
3.- Aumenta el retorno de la inversión
Implementar cursos e-learning permiten capacitar a los empleados y aumentar el retorno de la inversión ya que el uso es prácticamente ilimitado.
Además, algunos estudios revelan que las empresas que tienen capacitación e-learning aumentan el nivel de motivación de sus colaboradores hasta en un 18%. La formación online contribuye a retener el talento, aumentar la satisfacción, compromiso y la competitividad.
4.- Se estandariza la capacitación.
Cuando la empresa cuenta con capacitación e-learning puede crear procesos estandarizados en la generación y acceso de contenido lo que significa que todos tendrán la misma capacitación.
5.- Proporciona nuevas habilidades y competencias.
Contar con capacitación e-learning es una solución ideal para dotar y formar a tus empleados a través de herramientas atractivas que les proporcionan los conocimientos y habilidades necesarias para mejorar su desempeño y ser mucho más útil en la empresa.
6.- Ofrece una metodología activa, progresiva y efectiva
En comparación con la capacitación presencial, el e-learning aporta mayores tasas de retención del conocimiento. Según un estudio realizado por The Research Institute of America, la tasa de retención en el e-learning es de hasta un 60%, mientras que las tasas de retención del aprendizaje presencial son entre un 8% y 10%.
Se pueden repetir las lecciones cuando se tengan dudas o se desean repetir un módulo en concreto, esto es algo que en una clase presencial no se puede hacer.
7.- Aprendizaje personalizado e individual
Con la capacitación tradicional los empleados tenían que dejar sus actividades laborales y reunirse para escuchar la misma información y no todos los empleados tienen la capacidad de aprendizaje para aprender al mismo ritmo.
Con la capacitación e-learning los empleados tienen el control de su propio aprendizaje.
8.- Mayor conexión de los participantes
Con la capacitación e-learning se tiene un espacio para compartir ideas y conocimientos, a través de dialogo, chats y foros.
9.- Acceso en tiempo real
La capacitación e-learning es en tiempo real y no se limita a un salón con días y horarios de capacitación.
10.- Evaluaciones con resultados inmediatos.
Al terminar la capacitación, los participantes realizan una evaluación con resultados inmediato para el participante y los evaluadores del curso.
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¿Aspectos importantes de la capacitación e-learning?
1.- Se requiere de un mayor grado de entrega y compromiso por parte del estudiante.
2.- Conocimiento de las conexiones a Internet.
3.- Se debe fijar un tiempo para realizar la capacitación e-learning.
4.- Al final de la capacitación e-learning se debe hacer una evaluación, con resultados inmediatos.
5.- Puede presentarse resistencia al cambio de la capacitación tradicional a la capacitación e-learning.
“EN LA ACTUALIDAD, EL E-LEARNING REPRESENTA LA MEJOR OPCIÓN PARA LA CAPACITACIÓN A DISTANCIA”
Elaborado por CIVEFA & Asociados S.C. Consultoría en Capacitación Profesional
REFERENCIAS:
1.- Blog PeopleNext. Por qué elegir una plataforma e-learning para tu empresa: 14 razones para hacerlo.
https://bit.ly/2Q9RzDU
2.- ¿Qué es una plataforma de e-Learning? https://www.e-abclearning.com/queesunaplataformadeelearning/
3.- ¿Que es el e-learning? https://www.avanzo.com/que-es-el-elearning/
4.- https://www.elerniam.com/ventajas-desventajas-del-e-learning/
En CIVEFA & Asociados S.C. tenemos un Campus Virtual CIVEFA que ofrece cursos de ofimática, corporativos y especializados. Podrás ver un video corto, los temas y un demo de cada curso.
4 razones por las que los empleados talentosos no alcanzan su potencial
Por Tomás Chamorro-Premuzic
Marzo 18, 2019. Harvard Business Review
No importa cuán talentoso pueda ser alguien, no hay garantía de que sus talentos se traduzcan en el mejor rendimiento. La ciencia del potencial humano generalmente ha ilustrado que la competencia global de un individuo no puede entenderse completamente a menos que también tengamos en cuenta su composición emocional, preferencias y disposiciones. No importa lo inteligente, experto y experimentado que sea, generalmente hay una diferencia entre lo que puede hacer y lo que normalmente hace.
Esta es una de las razones por las cuales los esfuerzos de identificación de talentos fallan: cuando los empleadores se enfocan demasiado en el potencial de los candidatos, lo mejor que podrían hacer si estuvieran motivados para hacer lo mejor posible, se olvidan de que el resultado crítico que deben tratar de predecir es lo que las personas es probable que lo hagan una vez que estén en el trabajo, en particular su rendimiento típico. Al igual que no debe asumir que lo que ve en alguien cuando se reúne con él en una primera cita es lo que seguirá viendo cuando esté casado con ellos cinco años después, probablemente habrá una diferencia entre lo que ve en los candidatos. cuando solicitan un trabajo y lo que ven de ellos cuando han estado en el trabajo cinco años más tarde (aunque la ciencia también puede ayudarlo a predecir esto).
Si crees que tienes un bajo rendimiento en el trabajo, probablemente tengas razón: porque pocas personas dan lo mejor de sí y están 100% motivadas durante períodos continuos y sostenidos de su permanencia (mi colega Marc Effron ha escrito un excelente libro sobre este tema). De hecho, incluso si piensa que se está desempeñando al máximo de sus capacidades, probablemente esté equivocado, ya que generalmente hay poca superposición entre lo que las personas piensan de sus talentos y desempeño, al comparar cómo se desempeñan realmente. De hecho, a menudo es el caso de que los de alto desempeño evalúen su propio desempeño de manera más crítica y severa, mientras que los que tienen un desempeño deficiente piensan que están haciendo una contribución fantástica a la empresa: la autoconciencia, al parecer, es un componente crítico del talento.
La verdad es que la mayoría de las personas ni siquiera se molestan en hacer su mejor esfuerzo después de haber estado en el trabajo durante más de seis meses, un período de tiempo conocido como el período de luna de miel. Aunque hay muchas razones para esto, aquí hay cuatro causas comunes de bajo rendimiento y cómo abordarlas:
Mala adaptación: el talento es principalmente la personalidad en el lugar correcto, lo que explica por qué a la mayoría de las personas les va mejor en algunos trabajos, culturas y contextos que en otros. Los psicólogos organizacionales llaman a esto “persona-empleo”, y se mide cuantificando el grado de alineación entre las actitudes, valores, habilidades y disposiciones de una persona, por un lado, las características del trabajo, función y organización en el otro. El problema es que incluso cuando las organizaciones evalúan al candidato correctamente, a menudo no son tan buenos evaluando el papel y en particular su propia cultura. Es por eso por lo que muchas organizaciones se ven a sí mismas como más inclusivas, diversas, innovadoras y prosociales de lo que realmente son: es una ilusión en lugar de una autoevaluación precisa.
Esto obviamente afecta las percepciones de los candidatos sobre el rol y la organización, donde puede llevarles un tiempo experimentar verdaderamente la cultura y comprender lo que realmente conlleva el rol y las demandas de ellos. ¿Qué puede hacer al respecto? La única alternativa es hacer su tarea y examinar cuidadosamente la organización a la que está a punto de afiliarse, asegurándose de que comprende bien el trabajo en cuestión para evitar ser sorprendido.
Afortunadamente, sitios como Glassdoor, que funciona como una especie de TripAdvisor en lugares de trabajo y cada vez más de líderes, pueden ayudarlo a aprovechar la sabiduría de las multitudes, pero obviamente no son perfectas. Hacer preguntas detalladas a sus entrevistadores, hablar con los empleados y determinar si tiene mucho en común con los titulares de alto desempeño en el mismo o similar rol puede ayudarlo a predecir el ajuste. Por supuesto, en algunos casos, su principal contribución a la organización o el rol puede no encajar perfectamente, este es el beneficio de la diversidad cognitiva. Sin embargo, es más seguro asumir que se ajustará y tendrá un buen desempeño cuando vea similitudes entre su perfil y el perfil de los empleados de alto rendimiento (de hecho, esta es la forma en que se calibran las herramientas de evaluación basadas en la ciencia para aumentar la precisión predictiva, es decir, mediante la evaluación comparativa contra los titulares de alto rendimiento).
Desconexión: un efecto secundario común de una mala adaptación es la desconexión, aunque se debe tener en cuenta que también existen otras razones que subyacen a la falta de entusiasmo y motivación prevalentes en los lugares de trabajo típicos. De hecho, uno de los impulsores más comunes de la desconexión es el liderazgo deficiente. Como muestro en mi último libro, ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes ?, el mal funcionamiento de la administración, en particular de la variedad masculina, explica no solo por qué tantas personas tienen un bajo rendimiento en el trabajo, sino también por qué los empleados talentosos y destacados renuncian a sus trabajos, e Incluso el empleo tradicional en conjunto. La solución a esto no es simple. No puede simplemente decidir reemplazar a su jefe por un mejor líder: alguien que lo inspira y lo asesora, le proporciona comentarios objetivos y constructivos sobre su desempeño y le entusiasma el trabajo cuando se despierta cada mañana. Tenga en cuenta que incluso si su jefe es capaz de hacer todas estas cosas, es posible que no estén comprometidos, quizás porque trabajan para un líder incompetente (o alguien que no está comprometido).
Pero incluso si no puede renunciar a su jefe, hay algunos trucos probados que probablemente mejorarán su compromiso y, a su vez, su rendimiento. Por ejemplo, encontrar tiempo para ser curioso y aprender hará que su trabajo sea más significativo. Conectarse con sus colegas y fomentar el aspecto interpersonal del trabajo también es muy motivador. Finalmente, decirle a su jefe que no está comprometido también puede ayudar, ya que pueden no ignorarlo y estar dispuestos a hacer algo para ayudarlo, especialmente si valoran sus talentos.
Políticas organizacionales: aunque los lugares de trabajo modernos en general son más justos y más basados en datos en sus prácticas de gestión de talento que nunca, todavía hay mucho por hacer. Los líderes empresariales se regocijan con la idea de que sus empresas son imanes de talento meritocrático, pero la realidad es que incluso cuando son capaces de atraer a los artistas estrella a sus empresas, esas estrellas tendrán que aprender a navegar por el lado tóxico y nepotista de cualquier cultura: Incluyendo cierto grado básico de política organizacional. Como era de esperar, gran parte de la carrera y el coaching ejecutivo se centran en mejorar las habilidades políticas y blandas de las personas; además, se ha descubierto que el conocimiento político de una persona promueve el éxito de su carrera independientemente de sus talentos y habilidades técnicas. En general, cuanto más contaminada y corrosiva sea la cultura de una organización, más individuos parasitarios crecerán, al igual que las bacterias prosperan en ambientes contaminados.
Puede ver esto en cualquier organización cuando existe una clara brecha entre el éxito profesional de las personas y su desempeño y talento reales. Puede lidiar con esto tomando conciencia de la política y participando en ellas, aunque esperemos que sin vender su alma. En cualquier caso, es ingenuo pensar que puedes dejar que tus talentos hablen por sí mismos. De hecho, cuanto más talento tengas, más enemigos ganarás, especialmente en las organizaciones tóxicas y políticas. Y si las cosas son difíciles de cambiar, lo mejor que puede hacer es cambiar las organizaciones, o al menos las unidades. Tenga en cuenta que, aunque todas las organizaciones son políticas, algunas son mucho menos políticas que otras.
Circunstancias personales: la razón final es casi demasiado obvia para mencionar, pero en el mundo del trabajo cada vez más absorbente y abierto las 24 horas del día, los 7 días de la semana, es fácil olvidar que las personas también tienen una vida personal y privada, que no importa cuán comprometidas y talentosas son, los inconvenientes personales y los contratiempos a menudo interfieren con el éxito de su carrera. Esta es la razón por la que hay tanta discusión sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal (incluso hoy, cuando se han erosionado los límites entre el trabajo y la “vida”). Los buenos jefes y los empleadores solidarios querrán comprender sus circunstancias, puede estar seguro de que tendrán un gran interés en ayudarlo a lidiar con ellos para que pueda cumplir de acuerdo con sus talentos, se sienta agradecido y comprometido con ellos a largo plazo.
En resumen, siempre puede asumir que sus talentos son necesarios, pero no suficientes para sobresalir e impresionar en el trabajo. La optimización de su trabajo para que se ajuste a sus intereses, creencias y actividades más amplias de la vida, así como estar alerta a las fuerzas sociales invisibles que gobiernan la dinámica de las organizaciones, en última instancia, lo ayudará a desempeñarse de la mejor manera posible.
Tomas Chamorro-Premuzic es el científico en jefe de talentos de ManpowerGroup, profesor de psicología empresarial en el University College London y en la Universidad de Columbia, y asociado en el Laboratorio de Finanzas Empresariales de Harvard. Él es el autor del próximo ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes? (Y cómo solucionarlo), que está disponible ahora para pre-orden.
Encuéntralo en Twitter: @drtcp o en www.drtomascp.com.
Traducción por: Evangelina López Rojas, Directora de CIVEFA & Asociados S.C.
